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So gelingt eine nachhaltige Anwerbung ausländischer Pflegekräfte

Mindestens 36.000 Stellen in der Pflege sind derzeit nicht zu besetzen – so die aktuelle Antwort der Bundesregierung (Drs. 19/1550) auf eine Kleine Anfrage der Grünen. Besonders in der Altenpflege bleiben die Stellen unbesetzt.

Da machen sich die von Bundesgesundheitsminister Jens Spahn angekündigten 13.000 Stellen in der medizinischen Behandlungspflege, die durch ein Sofortprogramm verwirklicht werden sollen, wie ein Tropfen auf dem heißen Stein aus. Und selbst Spahn ist skeptisch, ob diese Stellen schnell zu besetzen sind. „Die größte Herausforderung wird es werden, diese Arbeitskräfte dann auch tatsächlich zu finden.“ – so der Gesundheitsminister in diversen Interviews. Neben einer besseren Bezahlung, einer Attraktivitätssteigerung des Berufsbildes sowie einer Ausbildungsnovelle schlägt Spahn angesichts der angespannten Arbeitsmarktlage auch vor, ausländische Pflegekräfte aus dem Ausland anzuwerben.

Strategische Planung notwendig

Wie soll so eine Anwerbung angegangen werden? Welche Überlegungen sind im Vorfeld anzustellen? Wie kann ein internationales Recruiting-Programm nachhaltig im Unternehmen implementiert werden? Diese strategischen Fragen sollten geklärt sein, bevor sich Unternehmen in die Anwerbung stürzen.

Maja Roedenbeck Schäfer beschäftigt sich seit geraumer Zeit für die Diakonie Deutschland mit diesem Thema.

Sie gibt folgende Tipps, wie eine internationale Personalgewinnung erfolgreich in die Recruiting-Strategie des Unternehmens integriert werden kann:

 

1. Führen Sie Ihr internationales Recruiting-Programm strategisch ein

Die Anwerbung internationaler Fachkräfte ist aufwändig und kostet Geld:

  • Als Projektlaufzeit sollten mindestens drei Jahren angesetzt werden.
  • Ca. 10.000 Euro pro Fachkraft sind einzukalkulieren, denn zu den Vermittlungskosten kommen Kosten für Sprachkurse, Anpassungsqualifizierungen, Willkommensprogramme und vieles mehr.
  • Von Anfang an müssen alle Beteiligten an Bord geholt werden, damit es hinterher nicht zum Aufstand der Stammbelegschaft kommt. Nur so gelingt es, dass alle bereit sind, ihren Beitrag zum Gelingen zu leisten.

2. Verzichten Sie auf Massenanwerbungen, aber auch auf Einzelaktionen

  • 40, 50 oder mehr Pflegekräfte auf einmal aus dem Ausland nach Deutschland zu holen, hat sich nicht bewährt. Kein Arbeitgeber hat die notwendigen Kapazitäten, sich mit den Bedürfnissen eines jeden auseinanderzusetzen.
  • Umgekehrt ist es aber auch nicht zielführend, nur vereinzelt hier und dort einmal einer Initiativbewerbung aus dem Ausland nachzugehen. Hier lohnt sich die Aufwand-Nutzen-Rechnung nicht.

 

3. Suchen Sie sich die richtigen Kooperationspartner

  • Ein Kooperationspartner kann eine Unternehmens- oder Organisationsberatung sein, die Erfahrung mit der Begleitung internationaler Rekrutierungsprozesse hat.
  • Auch Beratungsstellen wie Welcome Center oder die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit sind hilfreiche Unterstützer.
  • Sie können auch direkt mit einem Kooperationspartner im Ausland zusammenzuarbeiten, der Kontakt zu potentiellen Bewerbern pflegt.
  • Ebenfalls in Frage kommen Einzelpersonen, Vereine oder Kirchengemeinden mit Verbindungen nach Deutschland.

 

4. Leisten Sie sich einen Integrationsbeauftragten

Die Anwerbung ausländischer Fachkräfte ist nicht mit dem Tag ihrer Einreise abgeschlossen. Im Gegenteil, die eigentliche Arbeit beginnt erst jetzt! Hilfreich ist dabei ein Integrationsbeauftragter, der – optimalerweise in der Muttersprache – für die Fragen und Anliegen der ausländischen Fachkräfte zur Verfügung steht.

Diese und viele weitere Tipps hat Roedenbeck Schäfer in Ihrem neuen Buch „Wie die Anwerbung von ausländischen Fachkräften gut gelingen kann“ niedergeschrieben. Checklisten, Übersichten und viele weiterführende Links helfen bei der Umsetzung. Interviews, Erfahrungsberichte und Best-Practice-Beispiele runden den Praxisleitfaden ab.

Roedenbeck Schäfer

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